A kezét rázza egy munkásnál, és dicsérte őt egy jó munkaért, mert értéktelen, de ha igen, akkor a beosztottak úgy érzik, mintha egy milliója lenne.
A kis- és középvállalkozások képviselői ritkán találják meg a költségvetés ilyen kiadási tételt, mint a személyzet motivációját, bár a munkavállalók ösztönzésének kérdése minden üzletemberrel szemben áll. Azonban sok olcsó vagy teljesen ingyenes módja van arra, hogy ösztönözzék az alárendelteket, akik sikeresen használják külföldön, és hasznosak lehetnek a belföldi üzletember számára, aki érdekli az üzleti tevékenység hatékonyságát.
A titkár fontosabb, mint a termék.
Egy időben a General Motors végzett egy ügyfélfelmérést, hogy megtudja, miért vásárolják meg az autókat, és hű maradnak ehhez a márkához. Az eredmények megdöbbentették a céget, és azonnal elrejtették. Ennek az az oka, hogy elsősorban az ügyfelek betartását meghatározó tényezők listáján a második helyen - az ügyfélszolgálati részleg vezetője és a harmadik - a könyvelési részleg, ahol az ügyfelek átvették a csekket, a gépkocsit vették és különböző technikai szolgáltatásokat.
A termék maga nem mondott egy szót. Ezért a munkatársai fontosabbak az ügyfél számára, mint az Ön által eladott termék "- mondja Klaus Kobjell, szálloda tulajdonosa és számos étterem Németországban, a" Motiváció a cselekvés stílusában "című könyvében. És ez azt jelenti, hogy az ügyfelekkel való kommunikáció folyamatában részt vevő alkalmazottak mind az utóbbiak benyomását kelthetik a vállalatról és a termékről még mielőtt látnák. Ezért az úgynevezett "személyzeti marketing" guruja egyszerű, de hatékony tanácsot ad arról, hogyan kell egyszerűen és olcsó módszerekkel ösztönözni a munkavállalókat bármilyen szinten - nagyvállalatokban és kisvállalkozásokban.
Hálás munka.
Az a kérdés, hogy mi a legfontosabb az alkalmazottak munkájához, először vállalkozóknak hívták fel a nagyvállalatok több mint fél évszázaddal ezelőtt végzett széleskörű felmérése során. Ugyanazokat a kérdéseket tették fel a munkavállalókról. Kiderült, hogy a tulajdonosok és alkalmazottak válasza nagyon eltérő.
A vállalkozók elsősorban jó hasznot hoztak a második munkakörülmények között. Maguk a munkások csak ötödik helyen fizetnek magas fizetést. Mi az első?
Ez a sikeres munka elismerése. És az ilyen elismerés nem jár a munkáltatónak egy fillért sem: csak elég időt és őszintén köszönetet mondani az embereknek a jó eredményekért, anélkül, hogy az év végén késleltetnék. A modern tanulmányok kimutatták, hogy az emberek mintegy 50% -a nem a bérek miatt változtatja meg a munkahelyeket, hanem az ilyen nem anyagi motiváció csökkenése vagy hiánya miatt. Kezdje megköszönni az embereknek. Ez nagyon nyilvánvalónak tűnik, de a legtöbb vezető figyelmen kívül hagyja ezt a szabályt: ritkán köszönetet mondanak a munkásnak a befejezett munkához egyszerű e-mailen vagy szemtől szembe. És tovább is mehetsz: a nyilvános hálát más alkalmazottak jelenlétében vagy az elektronikus levelezést egy bizonyos munkavállaló elérése miatt rendkívül motiváló.
Annak megértéséhez, hogy mit kell megköszönni, be kell mutatni az eredmények rendszeres és becsületes értékelését. Nagyvállalatok speciális szoftvereket vásárolnak ehhez, de ha ez a költségvetés nem elegendő, egyszerűen papíron is megteheti.
Ezenkívül fontos, hogy a munkavállalók tudják, hogy főnökeik hallgatják véleményüket. Az ilyen emberek gyakran új ötleteket hoznak létre és pénzt hoznak az üzletbe.
Titok és állandó ellenőrzés nélkül.
A felismerés után a munkavállalók szeretnék tudni a vállalat céljairól és a termékről. Hol indul a cég? Milyen tervei vannak? Az emberek szeretnék tudni, miért dolgoznak ehhez a csapathoz. Rendszeresen nyílt információ arról, hogy a dolgok hogyan mennek végbe, és a bizalom motiválja a jobb fizetést. Sok sikeres menedzser feladja az egyes irodákat, és ugyanabban a helyiségben dolgozik, mint az alárendeltjeik, így közelebb kerülhet a csapathoz, amint felmerülnek, megvitatják az összes kérdést. Egyébként egy másik fontos tényező az irányítás és a vállalat egészének az alárendeltek személyes problémáival szembeni hozzáállása. Az emberek azt akarják, hogy bármilyen személyes probléma esetén a megértő fej aggasztja.
A cselekvésekben és döntésekben való szabadság megadása egy másik motivációs módszer, amely ésszerű megközelítés esetén nem fog költeni. Ez önérzetet, bizalmat és függetlenséget ébreszt, melyet az alkalmazottak annyira értékelnek.
Sokan közülük az ilyen függetlenség rugalmas munkaterv. Az a képesség, hogy távoli munkát végezzen, és nem reggelről estere üljön az irodában, egy olyan lehetőség, amely minden harmadik alkalmazottat vonz. Ráadásul a távmunka még mindig megmenti a cég erőforrásait: az internetet, a villamos energiát és még a vizet is. Ezért, ha a próbaidő alatt a munkavállaló bebizonyosodott, akkor hagyhatja otthon dolgozni.
A legfrissebb kutatások szerint a nagy amerikai vállalatok mintegy 70% -a, különösen a Cisco, az IBM és a Sun részéről a munkavállalóknak joguk van önállóan létrehozni saját ütemtervüket. Ugyanezt a megközelítést alkalmazzák az európai vállalatok fele.
A munkavállaló negyedik fontos tényezője a munka stabilitása. És csak az ötödik helyen - a fizetés.
A "személyzeti marketing" szakemberei biztosítják: ha figyelembe veszi ezt a tényezők listáját, legalább kétszer növelheti az alkalmazottak motivációját.